top of page
מאמרים על הכשרה ופיתוח סוכני שינוי
הדרכה אישית בפתוח ארגוני
המאמר מתאר ומנתח תהליך הדרכה קבוצתית של יועצים ארגוניים במהלך הכשרתם לתפקידי הדרכה בתחום הפיתוח הארגוני.
המאמר נשען על התפיסה כי היועץ לפיתוח ארגוני, הינו ישות מורכבת הנמצא בתהליך התפתחות המצטבר לכדי זהות ייעוצית ברורה. הכוונה של המדריך הינה לעצב את היועץ כישות שלמה בעלת זהות מובחנת של "יועץ לפיתוח ארגוני".
מודל ההדרכה ממקם את ה"מדריך" בתוך משולש דמיוני בעל שלש פינות, פינת המדריך, פינת המטפל ופינת המנהל. למשולש ישנו מרכז ושוליים אפורים. המדריך "מתקרב" לכל אחת מהפינות על פי הבנתו את צורכי הלמידה של היועץ אך, נמנע מלחרוג מגבולות תפקידו – הוא איננו ממלא בפועל אף פעם את התפקיד שבפינה ("לא נכנס לפינות").
תהליך ההתפתחות של קבוצת סופרויזן
מטרת מאמר זה היא להציע מודל להתפתחות תהליך ההדרכה בקבוצת הדרכה ליועצים ארגוניים. מסקירת ספרות מקדימה עולה כי מודלים של הדרכה בייעוץ ארגוני נשענים לרוב על ספרות מתחום הפסיכותרפיה. במאמר אראה כי ספרות זו מניחה כמה הנחות יסוד שאינן מתאימות לתהליך של קבוצת הדרכה בייעוץ ארגוני. באמצעות מחקר איכותני על קבוצות הדרכה פותח מודל מתאים לפרופסיה, הכולל את שלבי ההתפתחות של הקבוצה; על פי מודל זה מוצעים למנחה תפקידים השונים בהיבטים רבים מתפקידי המנחה שמוצעים במודלים פסיכולוגיים, ומסומנים בו כלים לבחירת התערבויות הנחיה בהתאם להתפתחות הקבוצה.
איך לחשוב על תהליך שינוי מערכתי?
תהליך גיבוש של אסטרטגיה לארגון נעשה בדרך כלל באחת משתי צורות, כתהליך פנימי המתבסס על כוחות פנימיים או כעבודה של חברת ייעוץ אסטרטגית – שיווקית חיצונית. השילוב בין חברת ייעוץ אסטרטגי לחברת ייעוץ בתחום הפתוח הארגוני, מחייב הגדרה מושגית מדוייקת של התהליך וחלוקת התפקידים העקרונית בין שתי הפעילויות. התפיסה המוצגת הינה שתהליך אסטרטגי – שיקרא להלן "הערכת מצב אסטרטגית", הינו מרכיב מתהליך שינוי ארגוני מערכתי, ובכך ההצדקה לעצם התרחשותו. הרעיון המרכזיהינו שתהליך ניתוח של אסטרטגיה מסתיים בהחלטות אסטרטגיות אותן צריך ליישם – בלא היישום אין ערך להשקעה
ארכיטיפים מערכתיים
לעתים קרובות, אנו נתקלים בארגונים במצב פרדוקסלי: מצד אחד, אין ספק כי קצב השינויים והמורכבות של הארגונים יוצרת סערות שמנהלים מעטים מסוגלים לנבא. הסערות משחררות לאוויר בעיות מורכבות ללא פתרונות פשוטים או זמינים. מצד שני, קיימות בעיות מסוימות שנראות כאילו אין להן פתרון, והן מסרבות להעלם, או, לחילופין, פעם אחר פעם הן מופיעות מחדש. הסערות הנגרמות ע"י גורמי חוץ, שאין שליטה עליהם, והקביעות או החזרתיות שנראה שאין דרך לצאת מהן, שתיהן מעוררות אצל המנהלים סוג דומה של תגובה. המנהל יתמודד עם התוצאות של הסערות האלו ע"י ניסיונות לשלוט על מה שניתן או, לחילופין, לצמצם את ההשלכות השליליות שלהן על הארגון
bottom of page